社員研修の目的とは?~種類別の特徴や設定方法を解説~

社員研修の目的とは?~種類別の特徴や設定方法を解説~

研修の目的と意味

研修の目的は、端的に言うと組織や企業において社員やメンバーの能力向上や知識の獲得を促すことにあり、具体的には、社員のマインドセットやスキルセットの向上を目指します。
例えば、社員のマインドセット育成では、研修は、社員に対して新たな視点や価値観を提供し、成長と柔軟性を促す役割を果たします。スキルセット向上の側面では、組織や業界の変化に対応するために、社員は最新のスキルを習得し、現場でのパフォーマンス向上を図る役割につながります。

また、近年の教育トレンドでもある、”リスキリング(再教育)”の一環としても研修は重要な役割を果たします。組織が新しい業務や職種に進出する際、社員は必要なスキルを身につける必要があります。このように、研修は社員の能力を広げ、組織の成長や変革に対応するための土台を築く役割を果たします。

総じて言えば、研修は組織や企業において社員の成長と発展を促し、組織の競争力を向上させるための重要な手段です。各社員がより優れたスキルや知識を持ち、能力を最大限に発揮できるようにすることで、組織全体のパフォーマンスを向上させることができます。

人材育成の3手法

OJTとOff-JT、SD

学びにはいくつかの方法があります。一般的にはOJT(On the Job Training)が主要な方法とされています。OJTとは、仕事中に他の人から教えを受けながら成長することを指します。教える人はOJTトレーナーやメンターと呼ばれ、学ぶ側はOJTトレーニーまたはメンティーと呼ばれることが多いです。実際に行う業務そのものもOJTと考えることができます。

また、Off-JT(Off the Job Training)は仕事中以外の学びを指します。主に研修やeラーニングがこのカテゴリに含まれます。研修やオンラインの学習プログラムを通じて、知識やスキルを獲得することが目的です。

さらに、SD(Self Development)とは自己学習のことです。自主的に本を読んだり、外部のセミナーに参加したりすることで自己の成長を促す方法です。企業から指示されるのではなく、自ら学ぶ意欲を持って行われます。

これらの方法は、個々の学びのスタイルや状況に応じて組み合わせることができます。OJTは実践的なスキルの習得に役立ち、Off-JTは理論や概念の理解を深めるのに適しています。また、SDは自己成長のための自由度の高い方法として重要です。組織や個人はこれらの学びの方法をバランスよく活用し、能力向上と成長を実現することが求められます。

研修の種類と特徴

研修にはさまざまな種類があります。研修の内容や目的に応じて、異なる方法や対象を選ぶ必要があります。
例えば、新入社員研修やオリエンテーション研修は、新入社員が組織の文化や価値観を理解し、基本的な業務スキルを身につけるために行われます。こうした研修では、組織の理念やルールについての説明や実践的なトレーニングが重視されます。(当社参考記事:https://toasu-gakken.co.jp/labo/3359/

階層別研修

企業が主催する研修の中で、最も一般的なのは階層別研修です。これは新人研修から始まり、年次ごとや役職ごとに異なる研修が行われるシステムです。最近では、組織のJOB型やフラット化を考慮した研修も増えてきましたが、階層別研修はまだまだ広く行われています。

階層別研修では、スキルアップを目指すトレーニングが行われることもありますが、主にその階層に必要なマインドセットや評価制度の説明、具体的にその階層で期待される役割や責任についての指導が行われます。つまり、その階層での成功に必要な考え方や行動についての指導が中心となります。また、階層別研修の大きな目的の一つは、横のつながりを作ることにもあります。異なる階層の社員同士が交流し、相互理解を深めることで、組織全体のコミュニケーションや協力関係を促進することを目指します。

職種別研修

もう一つの主要な研修の形態は、職種別研修です。営業、エンジニア、企画などの職種ごとに用意された研修が行われます。長期目線での研修ではなく、短期的に結果を出したいときに活用されることが多いものとなります。

例えば、営業職の場合、訪問して受注するためのスキル向上を目的とした研修が行われることがあります。顧客とのコミュニケーションや交渉術、セールステクニックの習得などがあり得るでしょう。同様に、マーケティング職の場合は、最新のマーケティング施策やトレンドを学ぶための研修が行われることがあります。

職種別研修は、各職種が持つ専門的なスキルや知識を向上させることを目的とし、特定の業務に必要な技術や手法の習得、最新の業界動向の把握などが重要な要素となります。短期間で集中的に行われるため、効率的に特定のスキルや知識を獲得することができます。

スキル別研修

スキル別研修は、階層別研修や職種別研修と一部重なる部分もありますが、主に特定のスキルを向上させるために特化した研修です。

例えば、論理的思考を高めるためのロジカルシンキング研修や、伝える力を高めるためのプレゼンテーション研修などがこれに該当します。スキル別研修は、個々の能力やスキルの向上を目指しており、より具体的な技術や方法に焦点を当てたトレーニングが行われます。最近では、多様な職種やスキルが求められる傾向にあり、特殊なスキルを持つ人数が限られている場合、社内で研修を実施するのが難しいことがあります。そのような場合、一人からでも受講できる外部のオープン研修への参加が増えています。オープン研修では、外部の講師や専門機関が提供する研修プログラムに参加することで、特定のスキルの習得や知識の向上を図ることができます。

コンプライアンス研修

企業においては、一つのミスが重大な影響を及ぼすことがあります。個人情報の漏洩や製品のリコール、そして最近ではSNSでの不祥事の拡散などがその例です。こうした問題が発生する前に、企業はしっかりと意識を持ち、徹底するためにコンプライアンス研修を実施しています。

コンプライアンス研修は、法令や企業のルールを遵守し、リスクを最小限に抑えるために必要な教育プログラムです。従業員が自らの行動に責任を持ち、倫理的な判断を行うことが求められます。企業は定期的な研修や啓発活動を通じて、社員のコンプライアンス意識を高めることで、組織全体の信頼性や法的なリスク管理を向上させることができます。

近年、企業ではコンプライアンス研修をeラーニング形式にするケースも増えています。eラーニングは、一定の知識レベルを習得するために有益な方法です。しかし、真剣に取り組むためにはOJTなどの実践的なトレーニングも活用し、日常の意識を高めることも重要です。

キャリア研修

最近のトレンドの一つとして注目されているのが、キャリア研修です。現代の社会では、政府を含めてジョブチェンジが奨励されるようになりました。人材の流動性が高まる時代において、自分自身がどのようなキャリアを進んでいくかを考えることは非常に重要です。

キャリア研修では、社内でのキャリア形成だけでなく、社外の機会や自己実現の視点も含めて、自身の人生においてどのような成果を上げたいのかを考えていきます。豊かな人生を送るためには、自己成長や目標達成を追求することが不可欠です。近年では、企業も社外のキャリアを含めて考慮したキャリア研修を提供する取り組みが増えています。これにより、社員は自身のスキルや能力を向上させるだけでなく、将来のキャリアパスを見据えて個々の成長をサポートしています。

さらに、自己啓発やキャリアプランニングにおいても重要な役割を果たします。自分自身の強みや関心領域を把握し、自己成長のための学びの機会を積極的に活用することで、将来のキャリアに対する自信と意欲を高めることができます。

eラーニング

研修は、受講者が集まり、リアルタイムでのやりとりが必要なコンテンツです。しかし、全ての社員が同じスキルや情報を必要としているわけではありません。一部の社員だけが特定のスキルを求めている場合もありますし、研修費用が限られていることもあります。

そんな時には、時間や人数に制約を受けずに学ぶことができるeラーニングが有益な選択肢となります。eラーニングでは、さまざまなコンテンツが比較的低価格で提供されています。最近だと、MoocsやYouTubeなど、無料で学べるコンテンツも増えてきました。必要なスキルや情報を得るために、状況に応じて上手くeラーニングを活用しましょう。それぞれの社員のニーズに合わせて柔軟に学ぶことができ、時間や費用の制約を軽減することができます。また、多くの人にとってアクセスしやすく、自己学習の機会を広げることができる貴重なツールと言えます。

効果的な研修の企画検討にあたって大切な観点

研修を企画していくにあたって、より効果を最大化させていくことは重要です。社員のみなさんは貴重な現場の時間を使って研修に参加されます。その研修に使う時間は生産性が当然ですが0になります。その研修で使う1日の生産性が0になった時間を超える以上の成果が1回の研修では求められます。研修の効果を最大化させるための観点を考えていきます。

研修実施体制

研修を実施する際には、明確な体制を整えることが効果の発揮につながります。

まず、講師は不可欠な存在です。講師は研修の進行をファシリテートし、良好な学習環境を作り上げる役割を果たします。また、演習などの活動を活発化させるための補助的な講師も用意することができます。次に、事務局が重要です。事務局の役割としては、研修の前後準備やテキストの用意、受講者への連絡などを担当します。また、研修の開始や終了時に必要な情報を受講者に周知する役割も果たすことがあります。研修中では、基本的には講師がファシリテートする役割を担いますが、必要に応じて事務局も開始や終了時に関する重要事項を受講者に伝えることがあります。

以上のように、講師と事務局の明確な役割分担をすることで、研修の効果を最大限に引き出すことができます。協力しながら研修を進めることで、円滑な運営と効果的な学びを実現しましょう。

対象の設定と実施方法

研修を実施する際には、対象者を選ぶことも成功の鍵となります。研修の種類を考えると、目的によって対象者も大きく異なることが分かります。

階層別研修の場合、その階層全員を対象とするのか、一部のメンバーのみを対象とするのか、検討する必要があります。職種別研修やスキル別研修では、必須な受講者を決めるのか、自発的に参加希望を出す人のみを対象とするのか、上司からの指名を受けるのかなど、具体的な対象者を決定する必要があります。

対象者が確定したら、その方々への周知方法も考えていきましょう。社内ポータルを活用するのか、メールで通知するのか、あるいは両者を組み合わせて情報を伝えるのか、適切な方法を選びましょう。

研修の効果を最大化するためには、適切な対象者の選定と周知方法の選択が重要です。受講者に対してスムーズな情報伝達を行うことで、研修の準備や参加の意識を高めることができます。

研修の提供方法

研修の提供方法には、現地で行うリアル研修とZoomなどのオンライン研修があります。リアル研修では会場の用意や設営が必要です。一方、オンライン研修ではどのオンラインコミュニケーションツールを使用するのか、ウェビナー形式で進めるのか、相互コミュニケーションを取れる形式にするのかなどを決める必要があります。

最近では、単発の研修だけでなく、複数の研修の間に一定の期間を設けることも増えています。この場合、eラーニングを活用してインプットの定着や強化を図ることも検討すべきです。また、研修後も受講者同士で連携を取りやすくするために、チャットツールを用意することもおすすめです。受講者同士のコミュニケーションや質問のやり取りを支援することで、研修の成果をより活かすことができます。

研修の提供方法は多様化していますので、目的や研修内容に合わせて最適な方法を選びましょう。参加者がスムーズに学びを進め、研修の成果を最大化するために、適切な環境と連携ツールの準備が重要です。

研修目標の設定と方法

研修を設計する際には、明確な目標を設定することが非常に重要です。人々は目標を持つかどうかで、そのパフォーマンスに違いが現れることが特に注目されています。

目標が明確に定められていると、自分自身が進捗を振り返ることや他者からのフィードバックを受けることが可能になります。これにより、進歩の度合いや改善点を把握しやすくなります。また、目標は参加者が達成したい結果やスキルの習得を明確に示すものであり、具体的で測定可能な要素を含むべきです。目標がはっきりしていることで、参加者は自身の成長や進歩を定量的に評価し、継続的な改善を促すことができます。

研修の設計において、目標設定は参加者のモチベーションや学習の効果を高める重要な要素となります。明確な目標を持つことで、参加者は自己成長に向けてより意欲的に取り組むことができるでしょう。

研修目的と研修目標の意味と違い

研修の目的と目標については、明確な違いを理解することが重要です。しばしば混同されることがありますが、それぞれ異なる意味を持っていますので、意識しておくことが大切です。

研修の目的は、最終的に達成したい成果や追求したい事柄を指します。目指すゴールや望む結果が目的です。例えば、企業のDX化を目指す場合、研修の目的はDXに関する知識やスキルを習得し、DXの推進力となる人材を育成することとなります。一方、研修の目標は、目的を達成するための具体的な指針やマイルストーンとなります。目標は目的に向かって進むための指針であり、達成すべきターゲットを示します。先ほどの例の場合は、目標としてはデジタルツールの活用方法の習得やデータ分析のスキル向上を挙げることができます。

研修の設計において、目的と目標を明確に定めることは重要です。目的は研修の方向性を示し、目標は具体的な進捗や成果を評価するための指標となります。適切に目的と目標を設定し、研修の効果を最大化することが求められます。

研修目的の達成に向けた目標設定方法

研修の目的を達成するためには、SMARTの手法を活用して目標を立てることが有効です。SMARTとは、具体的(Specific)、測定可能な(Measurable)、達成可能な(Achievable)、経営目標に関連した(Related)、時間制約がある(Time-bound)の要素からなる言葉です。それぞれの意味合いを見ていきましょう。

●具体的(Specific):
明確で具体的な表現や言葉を使い、目標を明確に定めることを指します。目標を抽象的なままにせず、具体的な行動や成果物に関連付けて表現しましょう。

●測定可能な(Measurable):
目標の進捗や達成度合いを測定可能な形で定量化することを意味します。数値や具体的な基準を設けることで、目標の達成度を客観的に評価できるようにしましょう。

●達成可能な(Achievable):
目標が現実的かつ達成可能なものであることを確認することです。過度に困難な目標はモチベーションを低下させる可能性があるため、自分やチームの能力やリソースを考慮しながら目標を設定しましょう。

●営目標に関連した(Related):
目標が自身の職務や部署の目標、さらには会社全体の目標と関連していることを意味します。目標が組織全体の方向性と一致しており、共通の目標に向かって取り組むことが重要です。

●時間制約がある(Time-bound):
目標を達成するための期限を設定することです。目標に期限を設けることで、達成までのスケジュール管理や焦点の絞り込みが可能になります。

SMARTの手法を活用することで、目標設定が具体的かつ実現可能なものとなります。また、周囲のメンバーとも共有しやすくなり、フィードバックを受け取ることもできます。手間がかかるかもしれませんが、このSMARTの手法を活用して目標を考えていきましょう。

また、このSMARTの手法は、インストラクショナルデザイン(略:ID)とも相性が良いです。

インストラクショナルデザイン(ID)とは?

インストラクショナルデザインは、日本語では「教育設計」と呼ばれています。これは、単純に経験や勘、度胸に頼った研修設計ではなく、効果的な学習を促すための体系的な設計手法です。
インストラクショナルデザインは非常に深い内容であり、それだけで記事を執筆できるほどの広範なテーマです。

ここでは簡単に触れるに留めます。まず、ニーズの評価と分析、そしてデザイン、実際の研修開発、そして導入後の評価といったフェーズごとに考慮すべき要素が入っています。さまざまなモデルが存在します。ADDIEモデル、TOTEモデル、ARCSモデルなどが代表的なものです。自分たちのニーズに合ったモデルを活用しましょう。インストラクショナルデザインは目標を考える際にも有益で参考となります。

研修を効果的かつ効率的に実施するために、インストラクショナルデザインを活用しましょう。それにより、より効果的な学習環境を構築し、目標達成に向けた道筋を明確にすることができます。

インストラクショナルデザインを行う際の注意点

インストラクショナルデザインを活用することで、研修設計を含めて総合的な計画を立てることができます。しかし、それに加えて以下のような要素にも注意が必要です。

●参加範囲の決定:
研修に誰を参加させるかを明確にする必要があります。どのレイヤーの従業員が参加対象であり、特定の役職やスキルを持っている人々に限定するのかを検討します。

●研修人数の設定:
研修に参加する人数を設定する必要があります。これによって、研修会場やオンラインプラットフォームの準備や予算の調整が可能になります。

●受講者への情報連携:
研修に参加する受講者への情報連絡が重要です。研修の日程、場所、参加要件などを明確に伝えることで、受講者の準備や予定調整がスムーズに行えます。

●受講者の上司との連携:
受講者の上司との連携も欠かせません。上司に対して研修の目的や内容、受講者の成果についての期待を共有し、受講者のサポートやフィードバックを円滑に行います。

●講師との連携:
研修を担当する講師との連携も重要です。講師に対して研修の目的やカリキュラム、受講者の背景情報を提供し、円滑な進行と効果的な学習を実現します。

●教材の準備と配布:
研修に必要な教材や資料の準備と配布も忘れてはいけません。参加者に提供する教材や事前学習資料を適切に準備し、配布方法やタイミングも考慮します。

これらの要素に加えて、研修実施後のフォローアップや評価も重要です。インストラクショナルデザインを総合的に活用しながら、研修の成功をサポートするための様々なタスクに対応しましょう。

研修計画と実施

研修の計画とスケジュール作成のフロー

研修計画を立てる際には、関係者が多くなることが一般的ですので、ガントチャートなどのツールを活用して、誰が何をいつまでに行う必要があるのかを明確にすることが重要です。
まず、研修の主担当者を決めて、その方がプロジェクト管理を行うことが望ましいです。関係者の役割や責任を明確にし、各タスクの担当者や納期を決定します。
また、予算の取り扱いなどで承認が必要な場合もあるかもしれませんので、余裕をもったスケジュール感で進めることが良いでしょう。

外部事業者の協力と研修の成功要因

研修の成功には、外部事業者との協力も重要な要素です。研修の実施方法として、内部の担当者が行うケースと外部のベンダーを活用するケースがあります。
内部の場合は、社内での会場が使えない場合や、宿泊等が伴う研修の場合は、外部の会場手配会社に力を借りるのも一つの手です。
研修の外部ベンダーを選定する際には、複数の会社から提案や見積もりを取ることが重要です。複数のベンダーからの提案を比較することで、より適切な選択が可能となります。

研修ベンダー決定後は研修までの事前準備をともに進めていく必要があります。

研修評価と改善

研修の評価には、カークパトリックモデルという手法が参考になります。
カークパトリックモデルでは、教育の評価を下記の4段階に分けています。

●第一段階(反応:Reaction)
まず、第一段階は「反応(Reaction)」です。受講者が研修にどういった反応を示したかを評価します。通常はアンケート調査などで受講者の意見を収集します。

●第二段階(学習:Learning)
第二段階は「学習(Learning)」です。研修を受けた結果、どのようなスキルや知識が身についたかを評価します。実技試験やレポートなどを活用して、学習の成果を測定します。

●第三段階(行動:Behavior)
第三段階は「行動(Behavior)」です。実際の業務や現場で、受講者が学んだスキルをどの程度活用しているかを評価します。自己評価や上司の評価、行動チェックなどを通じて、行動の変化を確認します。

●第四段階(結果:Result)
最後の第四段階は「結果(Result)」です。受講者のスキルや知識の活用がもたらした結果や成果を評価します。例えば、営業研修の場合、受注や売上増加などの具体的な成果を見ることがあります。

ただし、これらの評価は、ROI(投資対効果)との明確な関連付けは難しい場合もあります。例えば、営業研修でたまたま受注が増えた場合、それが研修の効果に直結するとは限りません。
しかし、人的資本経営が重要視される現代では、効果をきちんと評価し、研修の効果を最大化することが重要です。(当社参考記事:https://toasu-gakken.co.jp/labo/2573/

まとめ

ここまで研修についての概要をまとめてきましたが、ご理解いただけましたでしょうか。
研修は広範なトピックであり、まだまだ詳細な知識や情報があります。しかし、今回は「研修とは?」の概要をご紹介しました。もし研修の実施に関して何かお困りのことがあれば、どんなことでも気軽にTOASUにお問い合わせください。私たちは研修に関するさまざまなサポートを提供しています。

この記事を書いた人

栗林 陽

(株)TOASU DI室リーダー/チーフディレクター 

大学卒業後、大手IT業界、海外経験を経て現会社へ入社。日本の継続的、健康的な成長を願い、企業向け研修の企画、営業に従事。その後、営業だけでなく0からの研修企画、作成が認められ、社内での新規事業のリーダー職を担う。現在は「チーム」へ向けた今までにないサービスを作成中。座右の銘は「少しでも良い社会のために」。本業の傍ら、地域活性にも参画。大学まで続けたサッカーは今でも毎週行っている。

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