COLUMN

若手社員の早期離職を課題とする企業が増える中、注目すべきデータがあります。
HR総研の調査「『若手人材の離職防止とオンボーディング』に関するアンケート　結果レポート※」によると、若手人材の離職率が20%超の企業において、離職要因として最も多く挙げられたのは「上司との人間関係」でした。その割合は53%と過半数を超え、わずかではありますが「待遇」（50%）を上回っています。

 

 

性格の相性、上司の資質、部署内の人間関係……「上司ガチャ」という言葉まで広まるように、上司と部下の関係はこれまで「運」の問題として片づけられがちでした。しかしこの調査結果は、安定した企業運営のためには、運に頼るのではなく、リーダーが恒常的にマネジメント能力を発揮できる状態を整えるべきであることを示しています。
※当調査では、「若手人材」について、新卒に限らず入社5年以内で20歳代の従業員と定義。

部下との不和を生むリーダースキルの欠如

「リーダーとしてのスキル」は多岐にわたりますが、部下の離職や不満につながりやすい不足箇所として、特に以下の3点が挙げられます。

1. 自己ルールの優先
優秀な個人成績を評価されてリーダーに登用された方に起こりやすいパターンです。自身の経験のみを正解とし、部下の性格や適性を考慮せずに方法論を押しつけてしまう。あるいは、自分ひとりでは結果を出せても、技術やノウハウをチームに伝えて組織として動かす能力に欠ける。こうした行動が部下との連携を阻み、不和を生みます。

2. 客観性の欠如
マネジメントを体系的に学ぶ機会がないままリーダーになった方は、かつて部下として見てきたリーダー像を見よう見まねで再現しがちです。自身のスキルセットを振り返ったり、他者と比較して自身の水準を客観視したりする機会がないため、視点や手法が固定化され、変化に対応できないチームになってしまいます。

3. フィードバック力の不足
部下とのコミュニケーションの場として1on1や定期面談などを設けている企業も多いでしょう。しかし、他者を理解し評価するスキルが不足していると、部下側には「コメントが的を射ていない」「形式的なフォローしかされない」といった感覚が生まれ、エンゲージメントの低下を招きます。

 

これらのマネジメントの能力は、ただ役職に就けるだけでは育ちません。特に客観的な視野やフィードバック能力は、日常業務の中だけで伸ばすには限界があります。
そして、リーダーの成長を待つ間にも、部下の若手社員は見切りをつけて離職していきます。マネジメントスキルの育成は、まさに「待ったなし」の課題なのです。

では、マネジメント能力を正確に把握し、効率的に育てるにはどうすべきなのでしょうか。TOASUでは、次世代リーダーおよびその候補者を対象とした「合同アセスメント研修」の活用をおすすめしています。

TOASUの合同アセスメント研修の特長

TOASUが提供する「合同アセスメント研修」は、以下の3点を特長としています。

・実践的な演習が主体
インバスケット、グループ討議、面談、戦略立案など、多種多様な演習ワークを組み合わせたプログラムです。さまざまな角度から受講者の行動を観察し、能力を多面的に検証します。

・他社の視点が得られる異業種交流
他社のメンバーとともに学ぶ「合同形式」で設計されています。知らず知らずのうちに設けていた「自社の枠」に気づき、そこにとどまらない視点・発想力を身につけることができます。

・アセッサーによる細かな個人フィードバック
研修後にはアセッサー（講師）が受講者ごとに詳細なフィードバックを提出します。社内評価とは切り離された、相対的かつ第三者の視点による採点・評価を得ることができます。

 

TOASUが提供している合同アセスメント研修は以下の3種です。

・マネジメント力診断研修　～上級幹部候補～
一般的な部長職層およびその候補の方を対象とした、2日間の合同研修です。グループ討議や戦略立案など多くの演習を通して能力を棚卸しし、部長に求められるレベルに対しての充足度を測り、キャリアビジョンの明確化を図ります。戦略思考や思考の一貫性、協調性など、リーダーの指標を多く検証できます。

・マネジメント力診断研修　～幹部候補～
一般的な課長職層およびその候補の方を対象とした、2日間の合同研修です。これから管理職・マネジメント層へ昇進する方に向けて、職層に求められる姿勢や能力を明らかにした上で測定します。面談演習など、対人場面の振る舞いを観察するワークショップも含みます。

・意思決定力強化研修　～インバスケット演習～
一般的な課長職層およびその候補の方を対象とした、1日間の合同研修です。インバスケット演習を中心に、問題解決にかかわる情報処理や意思決定など実践的な能力を検証します。個人演習の後にはグループで最適案について討議する実習も設けています。

まとめ

「上司ガチャ」という言葉が生まれた背景には、マネジメントを個人の資質、ひいては「運」にゆだねてきたこれまでの組織運営があります。しかし離職率との相関関係も示されている以上、そのまま放置するのは企業としての責任を果たしていないと言わざるをえません。
まず重要なのは相性の問題として捉えるのをやめること。そして「リーダーとしての能力が十分備わっていない人材がマネジメント層に就いている」構造的な課題であると認識し、役職登用と育成施策をセットで実施すること。これらが結果として若手社員のエンゲージメントを高め、離職率を下げることにつながります。

若手社員が離職しない企業になるためにも、マネジメントを運に任せない育成の仕組みづくりを、今こそ進めましょう。

 

TOASUでは他企業と競争・交流しながら高め合う合同研修を多く実施しています。
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