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管理職が自分の仕事をしない
管理職の定義が不明確で、そもそもロールモデルはない
それまで優秀だった社員が、管理職になってから職責を果たせず、自信を失ってしまうケースがあります。原因は何でしょうか。
第一に、管理職が自分に求められている役割を、正しく認識していないことが考えられます。反対に「管理職はこうあるべき」という考えにとらわれて過ぎてしまっている場合もあるでしょう。
また、管理職自身が担当業務に追われているため、部下の状況を把握したり、仕事を割り振ったりができていない可能性もあります。
もし人選が適切でなかった場合は、組織における管理職やリーダーの定義を、もう一度見直す必要があるかもしれません。
課題に対する施策のポイント
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管理職としての役割を認識する
管理職の仕事は何か、求められる言動は何か、正しく認識しましょう
管理・監督者、リーダーとしての立場や役割責任を理解し、さらにリーダーシップを発揮することが大切です。部下を動かし、指導していくためのコミュニケーション力の強化も必要です。
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仕事を任せられる部下を育成
これまでのように「自分が全部やる」のではなく、メンバーを育てましょう
管理職としての立場と会社からの期待を認識し、自発的に動く組織を作ることが必要です。メンバーの主体的な成長の支援を目的とした、目標の設定方法や指導力を身につけ、自走する組織を作りましょう。
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管理職に必要なスキルを再確認
どのような人材を管理職に登用するか、明確な定義を設定しましょう
企業を取り巻く環境変化が激しくなっている中で、次代の経営を担っていく人材をより効果的に育成するために、管理職に必要なスキルの定義とそれを習得させるためのトレーニングが必須です。
【研修例】マネジメント基礎研修
マネジメントする立場として、身につけなければならない知識やスキルを学び、管理者・リーダーとしての自覚を高めます
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